Arbeidsrelaties veranderen voortdurend. Flexibiliteit wordt belangrijker, maar tegelijkertijd wil iedere werknemer weten waar hij of zij recht op heeft. Twee veelgestelde vragen gaan over het einde van een arbeidsovereenkomst: “Heb ik recht op een ontslagvergoeding?” en “Wat zijn de uitzonderingen op de ketenregeling?” Deze onderwerpen hangen nauw samen, want ze bepalen allebei de rechten en plichten van werkgever en werknemer bij het beëindigen of verlengen van een contract.
Wanneer heb je recht op een ontslagvergoeding?
Een ontslagvergoeding – officieel de transitievergoeding – is bedoeld als financiële compensatie wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. De vergoeding helpt werknemers de periode tot een nieuwe baan te overbruggen of te investeren in scholing.
In principe geldt: elke werknemer die onvrijwillig wordt ontslagen en minimaal één dag in dienst is geweest, heeft recht op een vergoeding. De hoogte wordt berekend op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren.
De formule is als volgt:
- 1/3 van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
- De vergoeding wordt naar rato berekend bij kortere dienstverbanden.
Een veelgestelde vraag is dus: “Heb ik recht op een ontslagvergoeding?” Het antwoord is: ja, tenzij het ontslag plaatsvindt door toedoen van de werknemer zelf — bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen of vrijwillig vertrek. Ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden kan er van de vergoeding worden afgeweken, maar vaak wordt hierover een aparte financiële afspraak gemaakt.
Wanneer vervalt het recht op een vergoeding?
Er zijn situaties waarin je géén recht hebt op een transitievergoeding. Denk aan:
- Ontslag tijdens de proeftijd.
- Ontslag door ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
- Beëindiging op initiatief van de werknemer zelf (zonder druk van de werkgever).
- Overgang van een tijdelijk contract naar een nieuw contract bij dezelfde werkgever, zonder onderbreking.
Toch zijn er nuances. Wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd zonder geldige reden of wanneer er sprake is van herhaalde tijdelijke contracten, kan de ketenregeling een rol spelen.
Wat houdt de ketenregeling in?
De ketenregeling bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een vast contract. Zo wordt voorkomen dat werknemers jarenlang flexibel in dienst blijven zonder zekerheid.
Volgens de huidige wet mag een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Zodra een vierde contract wordt aangeboden of de driejaarsgrens wordt overschreden, ontstaat automatisch een vast contract.
Tussen de contracten moet bovendien een onderbreking van minimaal zes maanden zitten om de keten te doorbreken. Kortere pauzes worden gezien als een doorgaande arbeidsrelatie.
Uitzonderingen op de ketenregeling
Er zijn echter uitzonderingen op de ketenregeling, vooral in sectoren waar tijdelijk werk gebruikelijk is. Denk aan seizoensarbeid, invalwerk in het onderwijs of tijdelijke projecten in de bouw. In deze gevallen kan in de cao worden afgesproken dat de onderbrekingstermijn korter is, bijvoorbeeld drie maanden in plaats van zes.
Ook bij uitzendovereenkomsten, invalkrachten of banen met een expliciet tijdelijk karakter gelden andere regels. Werkgevers mogen dan meer contracten aanbieden binnen dezelfde periode.
Deze uitzonderingen zorgen voor meer flexibiliteit, maar kunnen er ook toe leiden dat werknemers minder snel in aanmerking komen voor een vast contract – en daarmee indirect minder zekerheid hebben over hun recht op ontslagvergoeding.
De samenhang tussen ontslagvergoeding en ketenregeling
De ketenregeling en ontslagvergoeding lijken twee losse onderwerpen, maar ze beïnvloeden elkaar in de praktijk. Wanneer een werknemer na meerdere tijdelijke contracten geen verlenging krijgt, kan er recht bestaan op een transitievergoeding.
Als de werkgever de ketenregeling overschrijdt bijvoorbeeld door een vierde contract aan te bieden dan wordt het dienstverband automatisch als vast beschouwd. Wordt de werknemer daarna ontslagen, dan heeft hij recht op een ontslagvergoeding op basis van een vast dienstverband.